SFAM, Hays, DHL Express : ces entreprises au faible turn-over

By on 06/11/2019
entreprises turn over Journal economique

Alors que les tensions sur le marché du travail augmentent, savoir fidéliser ses talents est un enjeu RH essentiel. Certaines entreprises comme SFAM, Hays ou DHL Express relèvent haut la main ce défi. Quels sont leurs secrets pour réduire leur turn-over ? 

C’est un sujet qui inquiète de plus en plus les directions des ressources humaines. Et pour cause, un turn-over élevé traduirait généralement « un niveau de satisfaction et d’engagement faible au sein de l’entreprise », estime Loïc Michel, cofondateur de la startup lyonnaise 365Talents. Même son de cloche chez Appvizer, le premier comparateur francophone de logiciels professionnels en ligne. Pour la startup, un turn-over élevé pourrait être la conséquence d’un management inadapté, d’un manque d’organisation, de problèmes de communication ou encore d’un climat social tendu.

D’après les chiffres du groupe Ceolis, spécialisé dans l’assistance aux instances représentatives du personnel, le taux de rotation du personnel en France s’élève à 15 % en moyenne. Mais de fortes disparités se cachent derrière ce chiffre, en fonction des secteurs d’activité et de l’âge des salariés. Ainsi, toujours selon les données publiées par Ceolis en 2017, le secteur commercial connaît un taux de roulement qui s’élève à 51 %. Dans les secteurs de l’IT (informatique et télécommunication) et de la téléprospection, il s’élève à 41 %.

Le turn-over des entreprises est-il voué à croître ? C’est en tout cas ce que craint l’école de ressources humaines IGS-RH, pour qui la reprise progressive de l’économie mondiale pourrait encore aggraver les difficultés de recrutement, rendant la fidélisation des collaborateurs de plus en plus difficile.

Dans ce contexte, « les entreprises tentent tant bien que mal de s’adapter », explique Antoine Gurwitch, fondateur du cabinet Ad’s up Consulting. Car elles doivent aussi composer avec une génération de « milléniaux » qui n’entretient définitivement pas la même relation au travail que les baby-boomers. Finie la routine, les 20-35 ans envisageraient davantage leur parcours professionnel comme un apprentissage permanent, qui se conjugue mal avec un engagement de long terme au sein de la même entreprise. Pour le spécialiste, cette revendication d’indépendance et de liberté les rendrait plus susceptibles de quitter le navire à tout moment pour se lancer dans de nouvelles aventures.

SFAM, Hays, DHL Express : comment fidéliser ses talents ?

Mais cette quête de sens et de nouveaux défis est-elle forcément incompatible avec l’engagement ? Pas si sûr. Car en privilégiant la cohésion interne, en offrant à tous les collaborateurs les mêmes opportunités d’évolution et de prise de responsabilités et en proposant un lieu de travail convivial, collaboratif et agréable, il serait possible de créer et de conserver une culture d’entreprise solide, estime Antoine Gurwitch.

C’est d’ailleurs ce que de nombreuses sociétés s’emploient à faire au quotidien. Et pour certaines, le succès est au rendez-vous. Exemple avec l’entreprise d’assurance affinitaire SFAM qui, avec près de 1 000 salariés à Romans-sur-Isère (Drôme), est le plus important employeur privé de Drôme et d’Ardèche. Si le spécialiste de l’assurance mobile et multimédia affiche un très faible taux de turn-over, c’est parce qu’il a fait de la qualité de l’expérience de ses salariés un maître mot en matière de ressources humaines, expliquait récemment dans un entretien Sadri Fegaier, fondateur et PDG de la société SFAM. «  On a pris principalement des salariés en CDI, avec des revenus un peu plus forts que le marché, car on a beaucoup de téléconseillers dans notre domaine d’activité. Chez nous, les salaires varient de 2 000 à 3 000 euros net ». Une stratégie gagnante : l’entreprise SFAM s’est vue labellisée HappyAtWork pour la troisième année consécutive en juillet dernier.

Également reconnue comme une entreprise où il fait bon travailler, le cabinet de recrutement Hays a été récompensé pour la troisième année consécutive par le label Great Place to Work. Une « politique managériale propice à l’épanouissement de ses collaborateurs » et une « culture d’entreprise forte qui prône la convivialité, la solidarité et le bien vivre ensemble » sont les principaux axes sur lesquels Hays mise afin d’attirer et de fidéliser les talents. Le cabinet de recrutement peut se targuer d’afficher un taux de turn-over de 20% à 25% contre 50% en moyenne chez ses concurrents. « Chez Hays France, nous sommes convaincus que pour répondre aux besoins de nos clients et accompagner au mieux les candidats dans leur projet professionnel, nous devons nous-mêmes être un vecteur des meilleures pratiques RH » explique Nick Ling, Directeur général Paris et Directeur « People & Culture » du Groupe, au sein duquel un principe de transparence des salaires a été instauré depuis 20 ans.

Les atouts de la fidélité

Au sein de l’entreprise de transport et logistique DHL Express, fidéliser les talents passe d’abord par un accueil soigné des nouvelles recrues. L’entreprise, qui espère recruter 450 nouveaux collaborateurs d’ici la fin de l’année, a ainsi développé une stratégie d’« onboarding » qui démarre avant même le premier jour de travail de l’employé. En guise de première étape d’intégration, une “welcome box” lui est envoyée, pour le renseigner sur la culture de l’entreprise et le rendre plus rapidement opérationnel. Une attention qui vise à susciter l’engagement des nouveaux collaborateurs, comme l’explique Ken Allen, CEO de la division DHL eCommerce Solutions. Pour le spécialiste du transport et de la logistique, les employés « motivés » sont en effet la pièce essentielle afin d’assurer « une excellente qualité de service et d’avoir des clients fidèles ainsi qu’un réseau rentable ».

Pour les entreprises, la fidélisation des salariés est importante car elle permet de déployer des stratégies à moyen et long terme tout en conférant une bonne image. Mais la fidélité en entreprise n’est pas non plus dénuée d’intérêt pour les salariés. A 45 ans, Thierry, directeur d’établissement dans un grand groupe hôtelier, et Laurent, responsable de magasin au sein du premier groupe mondial de confection textile, ont pu en faire l’expérience. « Je suis passé de serveur à directeur de site en 20 ans. Je ne suis pas sûr que cela aurait été possible en changeant d’entreprise », affirme le premier. « Rester fidèle à son entreprise présente aussi un avantage financier : celui de l’ancienneté », ajoute le second.

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